直接上干货，来抄作业啦！
企业内训平台是以企业文化、企业战略和人才开发为核心，运用现代科技手段集多种培训方式于一体，创建企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才再造、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略发展的有力武器。
培训必须符合企业的发展目标，提升每个员工完成岗位职责的能力。超过50人的公司可以大胆地命名**学院，任命一位学院院长，将目标责任落在院长头上。
建设一支内训师队伍。讲师越多，讲师水平越高，学院的质量越好。如何去挑选内训师(https://www.zhihu.com/search?q=%E5%86%85%E8%AE%AD%E5%B8%88&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={:,:2231735118})？如何稳定内训师队伍，激发内训师工作热情？…… 老板应给予明确的支持态度。
初期，可以外请教师为主，逐步过渡到企业内训师(https://www.zhihu.com/search?q=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%86%85%E8%AE%AD%E5%B8%88&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={:,:2231735118})为主。
老板容易忽略的点是：教学的质量，除了跟讲师的质量相关，还跟学员的质量相关。
老板常犯的错误是：问内训师要业务业绩，看不到明显的业务业绩就否定内训的作用，甚至让内训师队伍停摆。培训主要解决“知”的问题，“行”的问题和“行”的结果主要靠KPI之类的管理措施，最后达到知行合一的效果。
可以分为基础课和自创课(https://www.zhihu.com/search?q=%E8%87%AA%E5%88%9B%E8%AF%BE&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={:,:2231735118})。基础课一般是专业基础知识，比较容易请到外部教师来承担。自创课，是针对企业的发展现状，由熟悉公司内部情况的内训师承担。
课程最小管理单元(https://www.zhihu.com/search?q=%E6%9C%80%E5%B0%8F%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%8D%95%E5%85%83&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={:,:2231735118})，大多数企业定义为每一门课程，也可以考虑定义为知识点，这样可以更容易形成微小课程。每个岗位应该掌握哪些知识点，根据知识点设计课程、考题等。
传统的方法是现场讲授、远程视频直播(https://www.zhihu.com/search?q=%E8%BF%9C%E7%A8%8B%E8%A7%86%E9%A2%91%E7%9B%B4%E6%92%AD&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={:,:2231735118})、录制课程点播，等等。案例教学法(https://www.zhihu.com/search?q=%E6%A1%88%E4%BE%8B%E6%95%99%E5%AD%A6%E6%B3%95&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={:,:2231735118})应该是较能刺激企业内部员工的教学方法，虽然也属于传统教学法，但现代企业可以多多使用，并形成自己的内部案例库。
“情境教学法(https://www.zhihu.com/search?q=%E6%83%85%E5%A2%83%E6%95%99%E5%AD%A6%E6%B3%95&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={:,:2231735118})”比较先进，让学员先看真实案例，然后带学员去跟当事人直接对话。
这个平台，让学员不是学完就散了，而是保证学员所学到的东西在后续在工作中的运用，并交流提高。大多数公司只是将学习考试成绩与收入挂钩，部分公司与上岗证挂钩，很少有公司系统地跟踪学习后的实际运用情况。
通过学习平台，要做到学习效果一代接一代地传承和发展。传承也需做规划，如：迎接行业竞争、拥抱行业合作、引领行业发展。千万不要在一个行业做了十年，自己还没有一点话语权。
一般企业大学从3—30人规模不等，个别巨无霸企业的大学团队更为庞大，你们公司是基于什么逻辑来设置人员架构的？
人少一点的大学，一个学院就一个人负责，刚好对应3-4个业务部门，实行联产包干制(https://www.zhihu.com/search?q=%E8%81%94%E4%BA%A7%E5%8C%85%E5%B9%B2%E5%88%B6&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={:,:2231735118})，对应学院的培训需求都需要这一个人来响应，从需求分析到课程安排、现场运营、物料协调基本上打全场，人多一点可能3-5人一个学院，当然还是这些活，优势在于各大学院可以根据实际需要做业务上的快速响应，各个学院享有充分的自主权。但如果站在整个企业的高度来看，这种模式的弊端是“能力重置、资源浪费、管理复杂”。
是指企业把“学习与发展”和“学习资源与技术”做中央集权管理和资源整合使用；各部门做各自相应的培训管理和执行。这两大功能模块集中服务于企业内的各个部门（也在需要的情况下与下属子公司或单位的培训部做一些对接和支持），听取各部门的需求并为各大学院提供输出的成果。这种模式的优势在于资源集约化使用。
挑战是“学习与发展”和“学习资源与技术”两大功能模块必须有高度的专业能力、影响力和执行力。这种模式的弊端之一则是响应速度会比较慢，而且不见得能够非常贴合各部门和业务条线的实际需求。
所以有时候部门不得不自己开小灶，设置一个培训岗，干点内部专业主题培训(https://www.zhihu.com/search?q=%E4%B8%BB%E9%A2%98%E5%9F%B9%E8%AE%AD&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={:,:2231735118})的组织工作。
这种与企业方探讨的培训，更趋向于是一个培训产品的设计团队，能够及时灵活的处理业务方的需求。培训负责人要做的就是与不同一二级业务部门保持联系，准确解读和判断需求并给出初步解决建议，其实这是一个很难的活，需要既有培训专业技术还要有八面玲珑的交往技术。所以我们可以崇尚技术但是不要迷恋技术，钢铁直男一般都活不过前三集。
至于识别后分发给下面的项目团队，则相对偏专业技术一些，扎实做好培训产品设计和运营即可，共享教务和品牌宣传，放大培训的功效；
因此大家在准备自己的企业内训平台时就考虑清楚，你们的架构设置逻辑是什么？不要问我哪种架构最好，穿起来舒服的才是好鞋子！
下面是一套在线培训系统，可以按照教程快速搭建一套研究哦！
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.NET4.6.2下载地址
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数据库下载地址
服务器要求：
服务器起步配置要求：2核 4G 3M带宽 40G系统盘+50G数据盘 计算型
操作系统：windows server 2012 64位企业版
运行环境：
服务器操作系统：windows server 2012 64位中文版
数据库：Microsoft SQL Server 2008
.NET版本：.NET4.6
